Una de las consultas más frecuentes que recibimos los laboralistas de los administradores y administradoras de fincas es cuando hay un cambio de empresa de limpieza o de conserjería: ¿se debe mantener al personal anterior? La respuesta es clave para evitar reclamaciones laborales y conflictos.
Este artículo se publicó en el número 211 de la Revista Administradores de Fincas.
Por Aida Martínez, abogada experta en derecho laboral, miembro de la Asociación Nacional de Laboralistas (ASNALA)
Pero ¿qué es la subrogación? Cuando hablamos de subrogación de personal nos referimos a la situación en la que una empresa que entra a prestar un servicio asume a los trabajadores que ya venían desempeñándolo, manteniendo sus condiciones laborales: salario, jornada, antigüedad, categoría profesional, tipo de contrato, etc. No se trata de una nueva contratación, sino de una continuación de la relación laboral con un nuevo empleador, lo que garantiza al trabajador la estabilidad y continuidad en su puesto.
Ahora bien, la subrogación no es automática ni obligatoria en todos los casos. Dependerá fundamentalmente de tres factores:
- El tipo de servicio prestado, ya que hay sectores donde este mecanismo es más habitual (limpieza, seguridad, jardinería, conserjería…).
- Lo que establezca el convenio colectivo aplicable a la actividad. Muchos de estos convenios regulan expresamente cuándo debe subrogarse el personal y en qué condiciones.
- La existencia o no de una transmisión de medios materiales o humanos entre la empresa saliente y la entrante. Es decir, si se considera que se ha producido una sucesión de empresa en el sentido legal del término.
En el día a día, este concepto suele generar confusión. Muchos administradores creen, por ejemplo, que al cambiar de empresa pueden elegir libremente si se mantienen o no los trabajadores anteriores. Pero esto no es siempre posible ni legal. Si se dan las condiciones previstas en el convenio o en la legislación laboral, la subrogación es obligatoria.
De ahí la importancia de analizar cada caso con detalle antes de proceder al cambio. Un error en este punto puede derivar en reclamaciones judiciales por despido, conflictos con la empresa saliente o incluso responsabilidades para la propia comunidad.
“Hay convenios que obligan a la nueva empresa a subrogar al personal anterior si se cumplen ciertos requisitos, como que lleven un mínimo de meses trabajando en el mismo centro. Otros, en cambio, no dicen nada y no imponen esa obligación”
¿Qué dice la ley?
La legislación laboral española regula la subrogación de personal en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, bajo el nombre de “sucesión de empresa”. Este precepto establece que, cuando se produce una transmisión de una unidad productiva autónoma, el nuevo empresario queda obligado a mantener los contratos de trabajo del personal que ya prestaba servicios.
Pero ¿qué significa esto exactamente? Una unidad productiva autónoma es un conjunto organizado de medios materiales y/o humanos que permite desarrollar una actividad económica por sí misma. Si la empresa que entra a prestar el servicio aprovecha ese conjunto —por ejemplo, el equipo humano y las herramientas— y continúa la misma actividad, existe una obligación legal de subrogar a los trabajadores. Ahora bien, en muchos servicios contratados por comunidades de propietarios (limpieza, jardinería, vigilancia, conserjería…), no suele haber transmisión de bienes materiales, maquinaria o locales. Lo que se mantiene es el servicio en sí, y a veces el personal.
“Hablamos de subrogación de personal cuando nos referimos a la situación en la que una empresa que entra a prestar un servicio asume a los trabajadores que ya venían desempeñándolo, manteniendo sus condiciones laborales”
En estos casos, la clave no está solo en la ley general, sino en lo que establezca el convenio colectivo aplicable al sector.
- Si hay transmisión de unidad productiva en sentido estricto, se aplica el artículo 44 del Estatuto y hay subrogación legal.
- Pero si no hay transmisión de medios materiales, puede existir igualmente obligación de subrogar si lo impone el convenio colectivo.
Por tanto, hay dos vías por las que puede surgir la obligación de subrogar:
- Por aplicación del Estatuto de los Trabajadores: cuando hay sucesión de empresa en sentido legal (unidad productiva autónoma).
- Por imposición del convenio colectivo: incluso sin transmisión de medios, si el convenio lo regula expresamente.
En definitiva, no basta con preguntar si hay que subrogar o no: hay que analizar qué tipo de servicio es, qué elementos se transmiten, si los hay, y qué dice el convenio colectivo aplicable.
¿Qué dice el convenio colectivo?
Este es un punto absolutamente clave. Hay convenios que obligan a la nueva empresa a subrogar al personal anterior si se cumplen ciertos requisitos, como que lleven un mínimo de meses trabajando en el mismo centro. Otros, en cambio, no dicen nada y no imponen esa obligación. Desde mi experiencia, muchos de los conflictos que acaban en los tribunales laborales se podrían evitar con una lectura cuidadosa del convenio aplicable y una buena planificación por parte del administrador de la comunidad.
Por tanto, los pasos siempre deben ser:
- Identificar el convenio colectivo aplicable al servicio en cuestión (limpieza, vigilancia, conserjería…).
- Leer detenidamente si regula la subrogación de personal en caso de cambio de empresa.
- Comprobar si los trabajadores cumplen con los requisitos para que se les aplique esa protección.
¿Y si la comunidad tenía contratado directamente al trabajador?
Hay comunidades que han contratado directamente a un portero, jardinero o conserje, sin empresa intermediaria. En ese caso, si más adelante se decide externalizar el servicio y contratar a una empresa, el trabajador no se subroga automáticamente. La comunidad debe decidir:
- O bien extinguir la relación laboral, asumiendo el coste del despido,
- O bien pactar con la nueva empresa que lo contrate, si ambas partes están de acuerdo.
Esta última opción no es obligatoria, pero puede ser útil si se quiere mantener al trabajador.
“No basta con preguntar si hay que subrogar o no: hay que analizar qué tipo de servicio es, qué elementos se transmiten, si los hay, y qué dice el convenio colectivo aplicable”
¿Qué debe hacer el administrador para evitar problemas?
Desde un punto de vista práctico, esto es lo que recomiendo a los administradores con los que trabajo:
- Revisar el contrato con la empresa saliente. A veces contiene cláusulas sobre subrogación que vinculan a la comunidad o a la nueva empresa.
- Consultar el convenio colectivo. Es el documento clave para saber si hay obligación de subrogación y en qué condiciones.
- Informar correctamente a la nueva empresa. No se trata solo de cambiar un proveedor. Hay que trasladar si existe o no obligación legal de asumir a trabajadores anteriores.
- Solicitar a la empresa saliente la documentación del personal. Esto incluye antigüedad, categoría, jornada, salario, tipo de contrato, etc. La entrega de esta información es esencial si hay que subrogar.
- Dejar constancia de todo por escrito. Cualquier comunicación con la empresa saliente, entrante o con los trabajadores debe hacerse por escrito para proteger a la comunidad.
¿Qué pasa si no se subroga cuando se debe?
Si el convenio obliga a subrogar y la nueva empresa no lo hace, los trabajadores pueden presentar una demanda por despido. En esos casos, los tribunales pueden:
- Ordenar la readmisión del trabajador o el pago de una indemnización por despido improcedente o nulo,
- Y en determinados supuestos, declarar la responsabilidad solidaria entre la empresa saliente, la entrante e incluso la comunidad.
Esta última posibilidad es especialmente delicada: si la comunidad ha actuado con conocimiento y ha permitido o promovido el incumplimiento, puede acabar implicada en la reclamación.
¿Y si la empresa no quiere subrogar?
Si no hay ninguna obligación legal ni convencional de hacerlo, la empresa puede negarse sin más. Pero si el convenio sí establece esa obligación, y la empresa lo ignora, se expone a demandas y a condenas judiciales. La recomendación es que nadie se la juegue sin haber hecho antes el análisis jurídico completo. Las consecuencias económicas y reputacionales pueden ser importantes.
¿Tiene responsabilidad la comunidad?
En principio, la comunidad no es responsable, salvo que haya sido empleadora directa o haya actuado de forma activa para impedir la subrogación.
Sin embargo, hay situaciones en las que los tribunales han condenado también a la comunidad, especialmente cuando esta ha intervenido directamente en la selección del personal, ha vetado la continuidad de trabajadores protegidos por convenio o ha instruido a la nueva empresa para que no los mantenga. Es un terreno delicado. Por eso, la prevención es la mejor estrategia.
Conclusión
No existe una única respuesta válida para todos los casos. La obligación de subrogar depende del servicio contratado, del convenio colectivo aplicable y de cómo se realice el cambio de empresa. Por ello, antes de cambiar de empresa, hay que analizar la situación en detalle. Basta una mala decisión o una omisión por desconocimiento para verse envuelto en un proceso laboral que podría haberse evitado con una simple consulta previa.